让员工获得成就感,才能真正的激励员工!

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让员工获得成就感,才能真正的激励员工!

成就感不能给予,只能获取。让员工有成就感,企业家需要认真做一系列管理动作,员工才能在工作中获得成就感。获得成就感就能激励员工发挥价值。

1、慎重安排员工工作,让员工优势充分发挥

有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上,从来都是激发员工干劲的先决条件。 管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长,并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配,从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼,更好地完成工作任务。

我们常说:“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。”只有员工认为“组织需要我,我很重要”,他们的成就感才是真正的成就感。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。如果转换成具体的工作:让员工适材适所,安排到适合的工作岗位,如果发挥不出优势,让员工留在原岗位,是对员工最大的伤害。

2、帮助员工排除工作障碍,提供支持与辅导

管理现实中,员工经常被干扰,使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上,特别是知识工作者。企业家作为上司,要想方设法帮助员工排除障碍,让他们集中精力在关键活动上是我们的责任,并及时反馈信息,让员工看见成果,而非自己邀功。

过去学习激励时不理解,以为“员工有效是他的事情,反正我不管,我只要结果,干的不好是他的事情。”后来学习《卓有成效的管理者》,才发现干扰员工工作无效的很可能就是上司。我们经常让员工忙;让他到处救火;引导员工“简单、听话、照着做”;激励他们“我是企业一块砖,哪里需要哪里搬”;专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作,反而对员工绩效标准没有认真界定。以上这些现象是让员工无效的常见现象。

帮助员工分析工作重点,集中精力完成关键活动,产生工作成果是企业家非常重要的任务,我经常分享一个观念:最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇,却让员工闲得没事干。认真地与下属讨论工作:我们的任务是什么?我们的关键活动是什么?为了更好地完成任务,我们应该把精力集中在哪里?学会询问下属:“在您的工作中,有哪些障碍是妨碍你完成任务的?在您的工作中,希望我怎样协助您?”这是对下属最好的激励。

3、 让员工了解情况

工作中员工何时最没有感觉?状态最不好?蒙着眼睛干活,不知道为什么做,做出什么成果,将会导致员工没有成就感。因此,激励员工时及时反馈信息,让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义,帮助员工看见成果,他们将受到鼓舞和激励。

然而有些人可能问:“实战中,到底应该让员工了解哪些信息?难道所有的信息都要公开吗?”不是所有信息都要公开,信息与任务匹配,凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息,要开诚布公地让员工了解情况,工作到底做得好还是不好,做到客观分析。

4、提供参与机会,培养员工拥有企业家视野

让员工知其然,知其所以然,才会有创造性,才会释放其想象力运用到工作中,而不是简单、听话、照着做。如何去做?培养员工的企业家精神:让他们看得到企业的现状,理解为什么做,企业如何创造客户,他们的工作意义何在,从而拔高他们的视野,让他们能够站在企业家角度看企业,看自己的任务,认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡,他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义,才能释放他们的能量和创造力。

真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理,没有参与感,就没有成就感。检验标准,可以自我检测:“我们的目标是共同制定还是下达?我们的计划是共同协商还是下达命令?我们的战略员工是否参与?”反思工作中,是直接下达命令居多,还是耐心倾听对方的想法并以对方的想法为主居多?

曾有人问:“让员工参与听起来似乎很简单,然而工作中为什么那么难做到?”猜测有几种情况:上司是个急性子,做事容易着急,缺乏耐心,很难真正的与对方有效沟通,鼓励对方说出自己的想法;上司信不过员工,认为他们不懂,站得高度不够,谈不出真知灼见;还有种情况,通过学习知道了,开始改变固有思维,然而知道不等于做到,实战中忘记了。种种原因,长此以往,员工产生挫败感,不愿动脑思考,丧失工作的激情。

针对这样的现实,我们应该怎么做呢?鼓励员工承担他应该承担的责任。工作中可以提出问题:“我想了解下你对下阶段工作的计划?”鼓励对方说出计划,并与他一起协商工作计划,根据公司的总体目标提出建议,而非强硬的下达命令。

5、让知识员工有成就感的方法

随着知识社会的到来,知识员工这个群体越来越多,知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别注意,现实中企业内部传统员工和知识员工并存,两种员工需求不同,如果没有有效区别,激励的效果和方法恐怕无效。所以无论是金钱成就,还是工作成就都要符合实际情况。

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