赢了危机的企业,赢在找对了人

释放双眼,带上耳机,听听看~!
       

做企业,什么都可以不争,唯独人才不能不争。在企业发展的道路上,人才流和现金流一样重要,甚至更重要。

黑天鹅飞过留下残酷的真相:风口把猪吹起来了,却找不到人。眼看资本和猎头们纷纷入场,广发英雄帖,一场史无前例的人才争夺战开始上演。

人才是大学和科研机构培养出来的,更是市场锤炼出来的。大浪淘沙显真金,在流动与历练中,发现优秀人才,是企业永不过时的寻才之道。

有没有“能干事”的人,直接决定了能否“干成事”。企业的硬实力、软实力,归根结底靠的是人才实力。

1、不要高估裁员的作用,不要低估人才的价值

全球知名企业霍尼韦尔如何在2008年应对危机的故事,在当下读起来仍有意义。面对“减支增收”的压力,霍尼韦尔公司时任董事长兼首席执行官高德威采取的是“保持人才库”的方式来应对。

高德威曾在通用电气公司工作23年,2002年初,高德威出任霍尼韦尔首席执行官。霍尼韦尔主营业务是航空航天和特种化学品,与通用电气合并后举步维艰。高德威执掌公司的15年中,霍尼韦尔的股价从22美元升至128美元,市值达到600亿美元。

尤其是他在执掌公司中期,成功应对了始于2008年的大衰退,带领霍尼韦尔稳健增长。高德威当时并没有采取重组裁员的策略来应对危机,他的理由有三点:裁员的破坏力被低估,会严重扰乱员工士气;我们常常高估了裁员所能节省的成本;经济迟早会复苏,要早做准备。

面对困难的时候,我们常常容易高估困难,从而轻易放弃抵抗,殊不知,恰恰这个时候是让企业脱胎换骨重整河山的好机会。在这个时候,更需要有长远的人才战略布局。

后疫情时期,高明的企业在储备人才,尤其是中高端人才。盲目压缩人力成本,才是真正的短视。要想撑到反弹期,企业需坚守现金流管理的两大核心要素——人才和信用。

21世纪最贵的是什么?是人才,核心人才。第二贵的是什么?是企业经营多年与上下游长期合作留下的良好信用。有人才,有信用,而且过去在行业曾经有过一席之地的话,一旦疫情结束以后,就有机会重新反弹。

1.何谓中高端人才?

真正的人才是什么样的?能够在危机时期担当重任的将才,都具备这样的特质:他们有良好的领导力,能够带领组织应对变化,持续变革,并齐头前进;他们能与企业构建共同目标,寻找共同利益,推动共同协作;他们能够激活组织,担当起企业“拉新促活”的责任。在危机时期,这些特质尤其珍贵。

领导力就是黑暗中的微光。—— 茫茫黑暗中的微光意味着什么?它意味着方向、意味着希望、意味着能量。领导者需要时刻牢记自己的独特价值,就是提供方向、凝聚人心、给予希望。

2. 中高端人才会去什么样的企业?

后疫情时期,企业面临的最大挑战就是招聘优秀合适的中高端人才。调查数据显示,招聘优秀合适的中高端人才,是后疫情时期企业面临的最大挑战,远超压缩人力资源成本。

优质人才的薪资预期在提高,很多中高端人才在当下不确定的形势下,不会轻易跳槽,这使得优质人才的供给减少。但企业关注点逐步向优质人才迁移。在这样的压力下,采取了进一步“广撒网”的策略,四处“捞简历”的HR们一天筛选几百封简历却常常一无所获。HR们被困在了简历系统里无所适从。

中高端人才的求职行为和影响职业选择的因素,也决定了企业不可能仅靠一两次“相亲”就可以招到优秀人才。

在调研了不同层级职场人的求职选择影响因素后发现,中层员工除了薪资,更看领导、团队与行业前景。而高管则更关心企业的内在基因,最关注企业文化与价值观,其次是企业实力与行业前景。

更多时候,中高端人才都是“被动求职”,他们低调且决策谨慎,对下一个岗位有着更高的要求和期待。对他们来说,“找上门的工作是最好的工作”。但是,他们“不找工作的时候”,却是企业找到他们的最好时机。

2、求才不能靠运气,要靠科学

阿里巴巴选拔人才时有“闻味道” 一说,听起来像是玄学,背后的要义,其实是要善于发现简历以外的信息,比如价值观、行事方式与软实力,从而找到真正契合的人才。以“恋爱”模式获取人才的职场社交平台价值因而突显。

这类社交平台的核心优势是人才质量高,高质高潜人才是其最核心的资源。而社交人脉和互动推荐,则是发掘到这些潜水的中高端人才的关键。

中高端才人为什么要从一个组织加入到另一个组织?一个是他对现公司有一些不太爽的地方,用马云的话来说,钱没给够,心受委屈了等等。这些不太满意的地方积聚到一定程度,量变产生了质变,心开始动了。还有一个就是外部的吸引力,就是拉的力量。

他们要的不只是钱,还有事业机会、知名度,或者是未来更大的战略腾挪空间等等。他们期待有跟公司一把手之间的默契,是不是有化学反应,另外就是加入新公司之后,成败概率的高低。

寻找人才的方式正在发生许多改变,但有两样东西不变,那就是人脉和信任。

市场不会等到企业找到了合适的人再发展;对手不会等到企业找到了合适的人再竞争。业务的竞争,依赖组织。组织的竞争,依赖人才。人才的竞争,依赖得力干将。千军易得,一将难求。

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